grensoverschrijdend gedrag op het werk

De preventie van psychosociale risico's op het werk is een zaak van iedereen. Deze risico’s maken integraal deel uit van het algemene preventiebeleid van de onderneming.
Volgende partijen spelen een belangrijke rol in de preventie van psychosociale risico's: de werkgever, de werknemers, de leden van de hiërarchische lijn, het comité voor preventie en bescherming op het werk (bij organisaties vanaf 50 WN), de interne preventieadviseur en de preventieadviseur-arbeidsarts (die doorgaans deel uitmaakt van de externe preventiedienst).

Daarnaast zijn er twee specifieke rollen voor de preventie en reactie op grensoverschrijdend gedrag/aanpak van psycho-sociale risico's:  

De PreventieAdviseur PSYchosociale risico's (PAPSY)

Elke werkgever moet een preventieadviseur psychosociale risico's hebben. Deze adviseur maakt in de meeste gevallen deel uit van de externe preventiedienst. Deze expert heeft adviesbevoegdheid naar de werkgever én de werknemers.

*In principe kunnen organisaties vanaf 50 werknemers kiezen voor een interne PAPSY, maar in de praktijk is dit in onze sector zelden of nooit het geval. 

VertrouwensPersoon (VP)

Niet elke organisatie is verplicht om een vertrouwenspersoon aan te duiden. De verplichting geldt a priori enkel voor organisaties vanaf 50 werknemers. In kleinere organisaties geldt de verplichting enkel wanneer alle werknemers er (via het comité, de vakbondsafvaardiging, of rechtstreeks) om vragen. Verder, organisaties vanaf 20 werknemers die kiezen voor een externe VP, moeten daarnaast ook een interne aanstellen.
 
Toch zijn er verschillende redenen om wel te kiezen voor een vertrouwenspersoon:

• een eigen medewerker is vertrouwd met en in de organisatie. Dit maakt de drempel kleiner voor medewerkers om een gesprek aan te gaan. In het bijzonder voor freelancers of tijdelijke medewerkers kan de VP een toegankelijker aanspreekpunt zijn.
• een VP kan doorgaans snel reageren en kort op de bal voor opvolging zorgen. De kans dat de situatie niet escaleert en informeel kan worden opgelost, vergroot daardoor.

Elke nieuwe VP moet (sinds 1 sept 2014) binnen de twee jaar na zijn aanstelling een opleiding van vijf dagen volgen, én een jaarlijkse supervisie. Wij bieden sinds 2018 ook zo'n basisopleiding aan. Ook organiseren we jaarlijks enkele supervisies. Schrijf je in op onze opleidingsnieuwsbrief om op de hoogte te blijven.

De VP moet ook de tijd en omkadering krijgen om zijn rol optimaal te kunnen invullen.

Belangrijk: niet iedereen kan de rol van VP vervullen. Het mag bijvoorbeeld geen leidinggevende zijn, geen vakbondsafgevaardigde... Ook leden van de Raad van Bestuur kunnen geen VP zijn.
Als je bv. als leidinggevende de opleiding toch wil volgen om je te informeren over dit thema kan dit uiteraard wel.
*'leidinggevenden' worden in deze context omschreven als de personen die het dagelijks bestuur waarnemen, en de medewerkers net hieronder, of ook de 2 hoogste lagen van de hiërarchische lijn

Bij de keuze van de VP is het belangrijk dat je het akkoord, het draagvlak van je werknemers hebt. Hoe je dit best aanpakt kan je ook overleggen met je externe PAPSY, de concrete procedure hangt oa af van de grootte van de organisatie.

Algemeen deelt de werkgever de identiteit van de voorgestelde VP mee. Hiervoor kan vooraf een oproep of stemming georganiseerd worden, de persoon kan gericht aangesproken zijn om de rol op te nemen, ... 
In organisaties met een CPBW moet de volledige werknemers-vertegenwoordiging akkoord zijn met de aanstelling, indien er een syndicale delegatie is verloopt dit via hen, in alle andere gevallen moeten alle werknemers akkoord zijn met de keuze. Werknemers hebben dan 15 dagen om eventueel hun opmerkingen mee te delen in een register bij de interne preventie-adviseur, of aan de externe  preventiedienst (indien de WG ook de IPA is). 

Zorg ervoor dat in het keuzeproces alle medewerkers echt betrokken worden! Denk in het bijzonder ook aan mensen die minder vertegenwoordigd zijn in je organisatie (omdat ze minder mondig of taalvaardig zijn, niet of minder gebruik maken van mail, een ander referentiekader hebben, ...). 

Een externe/freelance VertrouwensPersoon (VP)

Een organisatie kan ook overwegen om (freelance) een externe VP aan te stellen.

Voor kleinere organisaties is het niet altijd haalbaar en/of zinvol om een interne vertrouwenspersoon aan te stellen. Los van de praktische haalbaarheid om tijd te maken voor opleiding en het opnemen van de rol binnen het reeds bestaande takenpakket zijn de relaties in een klein team vaak (te) ‘close’ om delicate situaties te bespreken; een interne vertrouwenspersoon is soms te nauw betrokken.

Neem in de afweging zeker ook de tijdelijke medewerkers en periodes van tijdelijke uitbreiding van het team mee. Een freelance VP kan dan een interessante piste zijn.

Ook voor grotere organisaties, die al dan niet al een interne vertrouwenspersoon hebben, kan een (aanvullende) externe vertrouwenspersoon met iets meer afstand een interessante piste zijn. Hou er hier wel rekening mee dat je vanaf 20 werknemers bij het aanstellen van een externe, ook een interne VP moet aanduiden.

Externe partij

In een aantal gevallen kan het opportuun zijn om beroep te doen op een externe partij. Bijvoorbeeld:

• de feiten zijn heel ernstig
• een betrokkene of omstaander wil onmiddellijk iemand spreken
• de betrokkene (de verzoeker) heeft geen vertrouwen in de aanspreekpunten binnen de organisatie
• de interne procedures hebben geen resultaat opgeleverd
• de betrokkene kan niet (meer) terecht bij de aanspreekpunten binnen de organisatie
• het gaat om een voorval dat buiten de relatie werkgever-werknemer valt
• het gaat om een situatie van langere tijd geleden
• de betrokkene (de verzoeker) heeft vooral een vraag naar ondersteuning bij de verwerking van de feiten
• ....

Specifieke initiatieven voor de sector

• Voor medewerkers die niet terechtkunnen binnen hun organisatie, of voor wie een klankbord/advies nodig heeft als vertrouwenspersoon, is er een extra vangnet binnen het Vlaams Meldpunt Grensoverschrijdend gedrag. Dit vangnet voor Cultuur en Media werd oorspronkelijk ondergedracht binnen de Genderkamer. Sinds oktober 2023 valt dit dus binnen het Vlaams Meldpunt.
  • Van de oorspronkelijk aangeworven psychologen is Nina Callens uit dienst, Viktor Van der Veken is nog op post, hij kan ook eventuele lopende dossiers van Nina verder opvolgen. Verder zijn er twee sectorspecifieke contactpersonen, Laura Laenen en Vincent Maekelberg.
  • contactgegevens:
    • bel 0800 13184 of chat
    • mail naar meldpunt@vlaanderen.be (je kan laura.laenen@vlaanderen.be of vincent.maekelberg@vlaanderen.be in kopie zetten)
• Engagement: een kunstenaarsbeweging die seksueel grensoverschrijdend gedrag, seksisme en machtsmisbruik aankaart in de Belgische kunstwereld. Je kan er terecht voor peer support, voor eerste opvang, informatie, eventuele doorverwijzing. 

Andere initiatieven

Het slachtoffer kan voor hulp bij verwerking van de feiten en in bepaalde gevallen ook info en ondersteuning rond mogelijke verdere stappen terecht bij:

• 1712: professionel hulplijn voor vragen over geweld, misbruik en kindermishandeling 
• een Zorgcentrum na Seksueel Geweld (ZSG): permanentiedienst in een aantal ziekenhuizen voor slachtoffers van seksueel geweld
• Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen: meldpunt voor getuigen of slachtoffers van discriminatie omwille van geslacht
• Unia: meldpunt voor getuigen of slachtoffers van alle andere vormen discriminatie
• Vlaams Mensenrechteninstituut (in opstart): equivalent van Unia voor Vlaanderen
• een CAW = Centrum voor Algemeen Welzijn (enkel in Vlaanderen): gratis advies en begeleiding voor alles wat met welzijn te maken heeft, ook juridische ondersteuning
• tele-onthaal: bellen via 106, of via chat
• zijn/haar/hun vakbond
• zijn/haar/hun huisarts